非全日用工形式是一种灵活的用工形式，不仅方便劳动者利用空闲时间劳动，而用人单位也可以在保证经营利益下节省用人成本。非全日用工形式虽然可以通过口头形式约定，但是目前越来越多企业更愿意通过书面形式去约定非全日用工的权利义务，并且认为只要签订非全日用工协议，双方的用工方式就认定为非全日用工形式。而实际上法官都会综合审查员工从日工作小时、周工作小时、工作报酬、工资支付周期等《劳动合同法》规定的非全日制的劳动用工特点来判断用工是否属于非全日用工形式，例如小时工之类的就是典型的非全日制。

公司是否需要为非全日制用工缴纳社会保险？

公司不需要为非全日制用工缴纳社会保险。

劳动法并没有对非全日工的保险做出相关规定。且劳动合同法中也未有相关规定，只规定非全日用工可以口头也可书面约定合同，双方当事人可以随时通知终止用工且不用支付任何补偿，非全日制用工的工资不能低于当地政府规定的最低小时工资标准。因此不存在对公司进行罚款等处罚，非全日制用工的人员可自行参保。

如果平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的可以直接与劳动者订立非全日制用工合同。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。

劳动者可以个人身份购买养老保险和医疗保险，但用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

1.非全日制劳动关系的决定因素是工作时间

非全日制劳动关系与全日制劳动关系相比有很多不同点，如不需要订立书面劳动合同，不得约定试用期，可以随时终止用工且无需支付经济补偿，最长半个月支付一次工资等，但最核心的区别标准是劳动者的工作时间。

2.超过15日支付工资是否影响非全日制性质

《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”这与全日制用工要求工资按月发放不同，非全日制用工的工资支付周期最长为十五日。但如果用人单位按月向非全日制劳动者发放工资，是否可以因此认定双方构成全日制劳动关系？笔者认为，工资支付周期是非全日制用工区别于全日制用工的表现特征，并非两者相区别的核心标准。

3.非全日制用工可否建立双重劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”这说明，非全日制劳动者可以建立双重劳动关系甚至是多重劳动关系，即劳动者可以在A企业、B企业甚至C企业同时做几份小时工。

从预防争议发生的角度，用人单位使用非全日制劳动者，最好与之订立非全日制劳动合同，明确其工作时间和双方的劳动权利义务。如果未订立劳动合同的劳动者主张与用人单位存在全日制劳动关系，用人单位予以否认的，用人单位应当提供证据证明劳动者在用人单位的工作时间，否则按照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定的举证责任倒置原则，就要承担不签劳动合同的二倍工资以及相应的社会保险缴费义务。