企业在生产经营过程中可能会遭遇各种风险，包括劳动者在工作中对企业财产、自身及他人人身财产可能造成损害所产生的风险。企业作为用人单位对劳动者负有管理职责，在对劳动者的选用、专业技术培训、工作岗位安排及业务考核等管理工作中，均处于主导地位，其中也都存在着各种风险，“用人不当”所带来的危害即是其中的一种。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对于培训，只有具有培训资格的用人单位才可以收取培训费，但是据相关法律规定，用人单位在员工离职时是可以要求员工承担培训费的，但是，是有具体要求的。

企业给员工提供培训前要求员工签订其规定的期限内不得离职如果离职要自行承担培训费用的协议，这样做合法吗？

要区分在职培训的性质，如果是单位自行组织的，则不需要承担相关费用。如果是单位支付相关费用通过其他单位给与培训的。则上述要求是符合法律规定的。

第九十九条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

第一百零二条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训服务费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条第二款：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

在劳动争议案件的审判实务中，凡涉及到用人单位规章制度的，应当对规章制度的合法性进行审查，规章制度中有关对劳动者应当承担赔偿责任情形、条件的规定，凡不在上述七种情形之内的均缺乏法律依据，用人单位据此要求劳动者承担赔偿责任的，不应支持。损失的范围以用人单位的实际损失为限，超出实际损失的部分不应支持。规章制度中关于对劳动者进行罚款的规定，没有法律依据，用人单位据此对劳动者进行处罚的，亦不应支持。