刘某系B公司员工，公司依法为其缴纳了社会保险。2014年8月1日，刘某在车间工作时被机器压伤，经医院诊断为右腿长骨骨折、骨盆受损。后B公司为其申报了工伤，并被鉴定为伤残九级，B公司和工伤保险基金按照法定标准对刘某进行了赔付。2015年5月，刘某感觉腰部不适，前往医院就诊，医生告知其系骨盆局部恶化，乃前期工伤复发，刘某遂住院继续治疗。

治疗结束后，刘某要求B公司按照工伤停工留薪期补发自己工伤复发后的8个月治疗期的工资差额，B公司认为其工伤已治疗终结，无权再次主张停工留薪期待遇，另刘某主张的停工留薪期累计已超过24个月的最高标准，不符合法律规定， 且公司已经按照疾病医疗期标准给其发放部分工资，数额大于本地最低工资标准，因此拒绝刘某的请求。刘某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁机构经审理及调查，支持了刘某的仲裁请求。B公司不服又诉至法院，后被法院驳回。

本案中B公司的抗辩理由不能成立。

首先，根据《工伤保险条例》第38条规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受工伤医疗费用、停工留薪期及辅助器具这三项待遇。这是法律赋予劳动者的权利，只要没有法定情形，任何单位或机构不得剥夺。即使刘某的首次治疗期已经结束，但工伤复发系合法合规的医疗机构出具的治疗意见，应当被认可。

其次，《工伤保险条例》对于停工留薪期有特别规定。该条例第33条第2款规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。将该条文梳理提炼可以得到两个关键点：第一，停工留薪期一般不超过12个月，但可延长；第二，停工留薪期延长不得超过12个月。依据本条规定，在企业实务中多将停工留薪期直接理解为24个月，这一点法理上虽有缺陷，但从应用结果上来看并无不妥。

然而在本案中，因工受伤的劳动者刘某与该法条的适用有一点是不当的：刘某系工伤复发，而并非首次发生的工伤。匹配上述规定，刘某工伤发生时其疾病治疗期并未超过24个月，因此彼时的工伤赔付并未出现纠纷。而此次刘某工伤复发，其停工留薪期到底是否应当与工伤发生时的停工留薪期简单相加计算适用不超过24个月的规定，这一点正是本案关键所在。

最后，笔者同意上述劳动仲裁委及法院的观点，认为只要疾病治疗期确实没有结束的，停工留薪期仍然可以延长。这也正是全国司法实践中比较大范围的立场所在。

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限，该期限的设定是法律对工伤职工医疗权利的保护。如果工伤职工的伤情稳定或者已经治愈，那么其停工留薪期就应该届满，可以到用人单位继续工作的，届时用人单位可以对其安排合适的工作岗位。停工留薪期的长短，既涉及工伤职工的工伤待遇，也涉及用人单位在劳动用工中的管理权。客观、公正、合理地确定停工留薪期，是对劳资双方合法权益的保护。

由于《工伤保险条例》对于工伤复发情形下的停工留薪期只是作出原则性规定，而工伤职工的伤情变化、医疗水平等却存在个体、区域差异，因此如何确定停工留薪期，实践中常常引发争议。针对工伤复发时停工留薪期的计算问题各地人社局各自出台了相应的规定，例如北京市人社局颁布《工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》的通知，指导司法实践在遇到工伤复发时将停工留薪期重新起算。即使有的地区没有对此确立统一标准，但在司法实践中，司法机关多数还是会从立法者立法意图出发，考虑劳动者的实际情况，具体问题具体分析。