审理确认劳动关系纠纷案件，法院应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则，审慎衡量个人与单位双方的利益，注重各方利益的平衡，防止认定劳动关系泛化。那么，劳动关系应如何认定，法律规定有什么？

劳动关系应如何认定，法律规定有什么？

根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即“用工”是劳动关系建立的关键。通常劳动合同是劳动关系建立的凭证，但有劳动合同不代表有劳动关系，没有合同或者合同名称是其他合同也不代表不是劳动关系。为此，劳动关系判断是实践中很常见的问题。

针对用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同的情况，劳动关系的成立一般要同时符合形式要件和实质要件：

形式要件是指用人单位和劳动者需要具备法律、法规规定的主体资格；

实质要件有两点，一是用人单位的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；二是劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分。

劳动关系认定的前提是合意，关键是从属性，即经济从属性、人格从属性、组织从属性。合意不能仅从双方签订的劳动合同，尤其不能基于双方合同的名称，还应当判断签订合同时是否存在胁迫、欺诈等情形。

比如说，人格从属性。用人单位通过提供生产资料、发放劳动报酬，对劳动者进行一定程度上的控制、支配，表现为要求劳动者按照用人单位的要求提供劳动、安排时间、遵守一定的规章制度。

再比如说，经济从属性。劳动者一方使用用人单位的资本、生产资料，实现劳动力价值，劳动者并不负担或分摊用人单位的经营成本或利润。

由此说，在就业市场，劳动者属于弱势地位，劳动者在入职时应当保存好录用通知书、入职登记表等入职材料，及时向用人单位提出签订书面劳动合同、购买社保等要求，督促用人单位发放工作证等员工证明，尤其是用人单位不肯签订劳动合同的时候，要保存好在用人单位上班的证据，如在用人单位经营场所工作时的照片；

其次，对于用人单位，也要按照法律规定，规范用工，规范管理，切莫存侥幸心理，故意不签订书面劳动合同、不购买社保，否则要承担向劳动者支付双倍工资和解除劳动关系的经济补偿金等风险。