不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务;而在考核制度中，必定有排名末位的员工，排名末位不代表不能胜任工作，两者之间没有直接的相关性。即使用人单位能够有证据证明劳动者不能胜任工作的，也必须经过培训或者调整工作岗位的法定程序。

小张进入上海某房地产公司工作，担任销售岗位，与公司签订了一份为期三年的劳动合同。公司员工手册规定，对于房产销售岗位实行“年终考核末位淘汰”制，在年底销售业绩排名末位的2名员工，公司将作劳动关系解除处理。小张进入公司后，销售业绩一直不佳，经过了一年的努力也未有改善。公司进行年终考核，小张排在末位，公司以其“年终考核销售业绩不合格”为由书面通知提前解除劳动关系。小张收到公司的解除通知后，向公司提出虽然其年终考核排在末位，但是也完成了公司在年初对其提出的最低销售业绩目标，且在工作中没有明显过错，公司不能因其销售业绩排在末位便解除劳动关系。公司对此不予理睬。公司的做法合法吗？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该公司作为用人单位，应当就辞退这一事由进行举证。小张年度考核排在末位并不能明确说明不能胜任该职位，退一步讲，即使小张真的不能胜任该岗位，公司也不能直接单方面终止劳动关系，不仅要按照《劳动合同法》的要求先对之进行培训，如果培训后仍不能胜任工作，可以进行调岗。

如果员工完成了工作量，只是排名靠后，用人单位采取末位淘汰制，就有侵犯职工合法权益之嫌。小张完成了公司对其提出的销售业绩目标，只是排名靠后，因此，公司的行为违法，公司应该回复与小张的劳动关系，并支付补偿。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法学教授、经济法博士、民商法硕士，考取律师资格证二十多年来，秉持专业、敬业、精益求精、受人之托忠人之事的理念，承办过各类民商事、经济纠纷和刑事案件，担任多家单位法律顾问，获得当事人的一致好评。