2014年，龚某入职A厨具公司从事产品销售工作，签订为期2年的劳动合同，约定：A厨具公司根据龚某每月完成产品销售的指标、业绩以及销售款按时到账的情况发放工资，如果超额完成还可以提取超额奖。龚某刚开始从事该产品的销售工作，业绩平平，A厨具公司每月只发给龚某1000元工资，6个月后，龚某了解到2014年本市最低工资标准为1260元，于是龚某要求A厨具公司按照最低工资标准补足，A厨具公司不予理会。龚某遂提出劳动仲裁申请，要求A厨具公司按照本市最低工资标准支付龚某工资差额。后仲裁裁决支持了龚某的请求。

我国《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”，故劳动合同应约定劳动报酬。若用人单位在劳动合同中未与劳动者约定工资的具体数额，首先，考虑采用双方协商方式确定，协商不成的，则劳动者的劳动报酬应当按照企业的或行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。其次，《劳动法》确定了国家实行最低工资保障制度，即使不能证明同工同酬的具体标准，所发放的工资数额也不能低于企业所在地最低工资标准。

本案中，龚某与A厨具公司约定的计酬方式并未违反法律规定，但在龚某提供正常劳动的情况下，该公司支付低于当地最低工资标准的做法明显违背了法律规定，因此，该公司应按照不低于当地最低工资标准支付龚某工资。

1.工资数额或工资标准的计算方式应明确。

虽然《劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。但是在司法实务中仲裁部门以及法院偏向于保护劳动者的情况下，如果按同工同酬处理，仲裁部门或法院会认为约定不明是用人单位造成的（一般也确实是由用人单位提供劳动合同文本），因此工资会尽量按照较高标准计算。

还有某些地方规定更是直接作出了更有利于保护劳动者利益的规定。如《广东省工资支付条例》规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间，约定的工资不得低于所在政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。

即使没有上述规定，如果劳动合同中没有约定明确的金额，劳动关系又已存续一段时间，已发放工资，实务中一般会将实际发放的工资作为计算加班工资、休假期间工资的基数。

因此，用人单位应当对员工的工资约定明确，否则遇到纠纷时会让自己处于不利的境地。

2.不论用人单位与员工约定采取何种计酬方式，在员工提供了正常劳动的前提下，员工的报酬均不应低于当地最低工资标准。

用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于法定最低劳动报酬，这是用人单位必须履行的法定强制性义务。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是我国法律规定的用人单位支付给劳动者工资报酬的最低界限，不论用人单位采取何种计酬方式，劳动者的报酬均不应低于当地最低工资标准。同时，在劳动者提供正常劳动的情况下，延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等不得纳入当地最低工资标准的范围内。但是劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，则不受最低劳动标准的限制。