王某大学一毕业就在某公司工作，现任某部门经理。公司几乎每年都会对王某的工资进行调整。2014年6月，公司与王某签订的劳动合同约定：王某每月基本工资2000元，绩效奖金为7000元；公司每月对王某的工作进行考核，如达不到要求，公司有权对其绩效奖金进行调整。前几个月还算正常，可到了第五个月，单位未支付王某绩效奖金7000元，第六个月依然如此。于是，王某到人力资源部询问。人力资源部称王某工作不到位，未完成公司任务，所以扣发绩效奖。但是，公司并未对王某的岗位职责、工作任务作出具体规定，也未对王某的工作进行考核。

与公司协商未果，王某提起劳动仲裁，要求公司支付被扣的绩效奖金。仲裁庭审理后认为，用人单位不能随意克扣劳动者工资，公司虽有调整绩效奖金的权利，但须符合单位规章制度和劳动合同约定。最终，仲裁庭裁定公司向王某支付被扣的绩效奖金。

本案的争议焦点在于企业应如何对员工的工作进行考核才能作为调整员工绩效奖金的合法依据。

企业对员工进行绩效考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，法律并不禁止，但是企业应根据合法有效的规章制度，结合员工的实际工作表现、业绩等情况客观公允地认定考核结果。如果企业事先未对员工的业绩目标进行量化，则难以对员工是否达到企业设定的业绩目标进行有效的考核，当然也就无法就员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出该员工绩效考核是否合格的结论。对于企业不设置或者随意设置考核程序、不赋予员工考核参与权及申辩权等情况，劳动仲裁部门或者法院一般会适度介入实体审查。这时，企业应举证证明其绩效奖金分配方法、同部门员工绩效考核情况、奖金领取情况等事实与依据，否则将承担不利后果。

根据《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定，以下减发工资的情况不属于“克扣”：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）……可见，如果企业对员工的工作考核及奖金调整等内容没有体现在合法有效的劳动合同、厂规厂纪中，那么其效力就存在问题，企业对员工奖金的调整就可能演变为对员工工资的克扣。

本案中，公司在员工绩效考核方面没有制定合理的考核目标，也没有预设的较为严谨的考核程序，更未赋予员工参与考核程序的权利，甚至剥夺了员工对绩效考核结果的申诉权，这样的绩效考核既不合理也不合法，不能作为衡量员工是否“胜任工作”的依据。因此，公司对于王某的绩效考核是无效的，其扣罚王某绩效奖的行为属于克扣员工工资。

实行绩效工资制度，对于提高员工的工作积极性具有重要意义，但前提是要有切实可行的绩效考核制度且能够顺利实施。

1.企业应制定并完善涵盖绩效考核、工资支付等内容的规章制度，使企业对员工的绩效考核与兑现有章可循。企业在制定规章制度时，要符合法律规定且公平合理。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《工资支付暂行规定》第17条也规定，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。并且，相关内容应该是落实到集体合同以及劳动合同中去。

2.企业应制定合理的绩效目标与考核标准，并尽可能量化。绩效目标的设定至少应具备如下标准：有明确的任务和输出；有清晰的衡量标准；目标通过个人努力是可以达成的；目标的实现是可以证明和观察的；有明确的时间要求。

3.企业应完善绩效考核程序，给员工必要的参与权及申辩权。企业对员工绩效考核，应通过预设的考核程序进行，给被考核员工以必要的参与权以及对考核结果不服的申辩权。只有严格按照既定程序实施，让员工在考核过程中感受到公平公正，这样才有正向的激励作用。

4.企业应根据绩效考核结果，按照法律规定及合同约定完成绩效奖金的发放或者扣发程序，同时由职工在工资表上签字确认。