陈某进入H化妆品销售公司工作时，公司与陈某签订了两年的劳动合同，约定试用期为2个月。在试用期刚过一个月的时候，公司在月底总结时发现陈某的工作能力出众，业绩了得，刚刚入职便促成几单大的业务。随后为激励陈某再创佳绩，H公司与陈某在试用期内约定，若试用期的第二个月和转正后的第一个月陈某的业绩都没有达到X单，则H公司可以随时解除合同，并不支付经济补偿；若能够达到X单，则按照业绩支付提成并月付奖金。后因陈某患病请假几天，没能完成试用期内约定的任务量，H公司随即按照上述约定解除了与陈某的劳动合同。陈某认为自己的权益受到侵害便申请仲裁，要求继续履行合同。后在调解中H公司向陈某支付经济补偿后，双方达成解除合同的意见。

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劳动合同的解除情况包括双方协商解除和任一方的单方解除，其中单方解除权是指只需通知对方而不需要对方同意就可以解除合同的权利。用人单位对劳动合同的单方解除权，根据《劳动合同法》第39条、第40条和第41条的规定主要分三大类：

第一种是及时解除，指用人单位不用提前通知便可以单方解除合同的情况。包括劳动者存在严重失职、严重违反单位规章、被追究刑事责任等过错性问题时。

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第二种是预告解除，指用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资便可以行使单方解除权的情况。主要包括劳动者出现患病、不能胜任工作等非过错性问题时。

第三种是经济性裁员，是用人单位在需要进行重整、生产经营发生困难、经营方式调整或其他客观经济情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行需要裁员的，可以依照裁员程序与劳动者解除劳动合同的情况。

虽然劳动合同的签订是建立在用人单位和劳动者双方平等自愿的基础上，但这里的自愿并不意味着只要双方同意就可以对任意事项进行约定，也不意味着双方约定的内容可以超出法律规定之外。从上述法律对用人单位单方解除劳动合同的具体规定可见，除非是劳动者负伤、有重大失误、触犯法律或者履行不能，用人单位才可以行使单方解除权，即对于用人单位的单方解除权法律作出了穷尽式列举，作为概括性总结，上述条文并未涉及“法律规定的其他情形”，也不存在用人单位可以和劳动者约定的其他范围，不论劳动者是否处于试用期内。

可见，《劳动法》及《劳动合同法》等条文的法律意义除了规范劳动关系，更多的是出于对劳动者这类弱势群体的保护。且在单方解除权的约定上，除法定情形外用人单位没有与劳动者协商一致的空间。那么用人单位如何在避免无效约定的同时解除合同呢？

1.无论用人单位在招聘、录用的过程中接触到何类劳动者或者遇到什么样的风险和困难，都应该在法律规定的框架内进行处理和解决。若遇到劳动者在试用期内不合格的情况，可以在拿出证明材料后以该劳动者不符合录用条件为由解除合同。若在试用期届满后，劳动者没有出现法定的需要被解除合同的情形，用人单位只能通过与该劳动者进行协商的方式解决，即若劳动者和用人单位都不存在用人单位可以行使单方解除权的事由，用人单位想要提前终止合同仅可进行约定解除。

2.需要注意的是，在用人单位提出解除合同并与劳动者在双方自愿的基础上协商一致时，用人单位需要向该劳动者支付经济补偿金。只有在劳动者主动提出并在双方达成一致时，用人单位才无须支付经济补偿金。

3.因用人单位不能与劳动者约定“自定”的单方解除权，若用人单位以法定事由外的事由行使了“单方解除权”，则属于违法解除劳动合同。此时，若给劳动者造成了收入损失，应支付劳动者本应得到的工资收入。同时劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者在不继续履行的情况下要求用人单位支付赔偿金。