末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。。这一制度源于美国通用电气公司杰克·韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10％的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。这是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大等。

末位淘汰制合法吗，被公司辞退怎么办

用人单位在规章制度中约定的末位淘汰与《劳动合同法》冲突，所以说是末位淘汰的规定是违法的。故用人单位以末位淘汰为由解除双方劳动合同，是违法解除。劳动者可以依据《劳动合同法》八十七条要求支付赔偿金，即每工作1年要求支付2个月工资（2N）。 劳动者在工作中，即使无法胜任工作，依据《劳动合同法》第四十条第2款的规定，用人单位可以对该劳动者进行培训或调换岗位，培训或调换岗位后仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前1个月通知该劳动者解除劳动合同，并且支付经济补偿金，即每工作1年支付1个月工资作，如果没有提前1个月通知的，还应该支付1个月工资作为代通知金。

综上所述，在《劳动合同法》实施后，无论双方是否有书面约定，用人单位直接以末位淘汰为理由解除劳动合同是违法的。

面对激烈的竞争，老板们为了优化团队，想出了很多管理手段，使自己的企业立于不败之地。这样的初衷是无可厚非的，但是末位淘汰制使得员工们处于一种劣势。身心时常受到压迫。位淘汰制”作为用人单位的规章制度，并不意味用人单位对业绩居于末位等次的劳动者可以单方面解除劳动合同。《劳动合同法》第39条、第40条和《劳动合同实施条例》第19条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形。

所谓“淘汰”，本意指去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度，并非仅指解除劳动合同，而是可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商明确。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资待遇等涉及劳动者切身利益，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。

考核中“末位”总是存在的，用人单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作而处于末位”区分开来。如果劳动者“能胜任工作而处于末位”，则用人单位根据规章制度或者劳动合同，可以对劳动者进行待岗培训，调整工作岗位等处理，而不能单方解除劳动合同。如果劳动者“不能胜任工作而处于末位”，那么用人单位须先对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。