在招聘和录用员工的过程中，录用函与劳动合同起着不一样的作用。录用函实际上是“要约”，是用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受或不接受。因此，仅有一张录用函不能直接构成合同关系的建立。只有在受要约人即员工对录用函的内容作出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。而劳动合同则是用人单位与劳动者意思自治的结果，一旦签订就对双方都具有法律约束力。

2014年12月，王某应聘A公司市场总监一职。面试后A公司向王某发出了录用函。录用函中注明了王某的职位为市场总监，月基本工资为36000元以及主要职责、工作地点、入职要求等内容。然而，在签订劳动合同时，王某发现劳动合同中的一些内容与录用函有出入：月基本工资为30000元，每月绩效奖金为6000元，且要根据业绩以及员工的个人表现情况确定。对此，公司给出的解释是，只要公司运营良好且王某胜任工作，他就一定能拿到6000元绩效奖金。王某虽有不满，但最终还是在劳动合同上签了字。此后，王某每月只收到30000元的基本工资，绩效奖金则因公司称效益总体不好从来未兑现过。王某提起仲裁，要求A公司按录用函确定的工资标准补发每月的绩效奖金。后仲裁裁决认为根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于录用函之后，劳动合同中约定的不同于录用函的内容，

应当视为用人单位与员工就同一问题作出的新约定，故王某的基本工资应按30000元来履行。

另外，劳动合同中的部分内容可以与录用函的内容一致，但也会出现不一致的情况。录用函中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、职位名称、薪酬福利等，这些都可以说是劳动合同的必备内容，故内容上肯定有重叠。但由于劳动合同产生于录用函之后，所以劳动合同中约定的不同于录用函的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作出的新约定。此时，劳动合同条款的效力高于录用函。

本案中，A公司在录用函说明王某的基本工资为36000元，

劳动合同中又约定基本工资为30000元，因此王某的工资就应按30000元来履行，而绩效奖金则根据公司效益以及个人表现情况来确定。

1.录用函、劳动合同、绩效协议关于工资报酬的约定不一致怎么办？

根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于录用函之后，劳动合同中约定的不同于录用函的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作出的新约定。此时，劳动合同条款的效力高于录用函，故若录用函、劳动合同关于工资报酬的约定不一致，则以劳动合同的约定为准。同理，绩效协议通常也产生于劳动合同之后，故绩效协议高于录用函、劳动合同条款的效力，绩效协议中关于工资报酬的约定与劳动合同的约定不一致时，则以绩效协议的约定为准。实际上就是依据协议形成时间的先后来确定效力。

2.若录用函中具备的内容没有在劳动合同或绩效协议中出现，则该部分内容是否具有法律约定力？

要解答这个问题，关键在于要看录用函在劳动合同以及绩效协议签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定录用函的有效期，作为受民法保护具有法律效力的协议来说，该部分内容在劳动合同以及绩效协议签订后仍然有效。反之，如果用人单位在签订劳动合同或绩效协议之时书面说明自劳动合同或绩效协议签订之日起录用函自动失效，或者以劳动合同或绩效协议的内容为准的，则未在劳动合同或绩效协议中体现的内容将不再具有法律效力。