用人单位与高级员工之间常见的有关于股权激励的约定，目的是为了提高人才竞争力，此种约定到底属于平等主体之间的委托管理约定还是劳动权利义务约定，实务界和理论界都存在争议。

张某系外省市来沪从业人员，于2012年10月30日进入甲公司工作，担任信用分析师。2012年12月30日，双方订立期限为2012年12月30日至2008年12月29日的劳动合同。2016年12月29日，双方续订劳动合同，期限至2010年12月29日止。2010年12月31日，张某向甲公司提出辞职。2016年1月13日，张某签署了离职交接单，最后工作至当日。甲公司按3000元的月薪标准发放张某2016年1月1日至13日工资614.6元。

甲公司于2012年实行了《甲公司股权激励基本规章（决案）》规定，其中包含如果与公司终止用工合同关系，公司有权收回股份等内容。2015年3月13日，甲公司向张某出具带有“赠予张先生本公司股权3%，本股权凭证只作公司内部分红权证明，不可引作其他用途”的“甲公司业务合伙人股权凭证”。

2016年12月6日，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2017年1月5日作出仲裁裁决，认为张某要求甲公司支付的2015年度提成不属于劳动报酬性质，故对该项申诉请求不予支持。张某不服该裁决，遂向法院提起诉讼。

从前述内容来看，甲公司向张某出具的“甲公司业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于甲公司薪酬的组成部分，当属劳动争议范畴。

根据《甲公司股权激励基本规章（决案）》，张某于2014年达到合伙人条件，其从下年即2015年享有合伙人权利。张某于2015年12月31日向甲公司提出辞职，并最后工作至2016年1月13日，《甲公司股权激励基本规章（决案）》虽规定执业合伙人与甲公司终止用工劳动关系，甲公司有权收回股份，但张某2015年全年为甲公司提供劳动，其仍有权获得在职期间的2015年度的分红。

股权激励实际上是属于高级管理者的劳动报酬，应当作为劳动争议案件来处理，但确定是否给付的问题上，应当根据该管理者在用人单位履职过程中是否达到当时给予股权激励的预期目标来确定是否由用人单位兑现，此时可能会面临举证上的困难，但举证的困难并非确定案件是否属于劳动争议的依据。

实践中，用人单位在劳动合同履行过程中给予高级员工的股票奖励，属用人单位自主权范畴，则不应作为劳动争议案件来处理。