企业裁员是企业用工自主权的体现，但企业用工自主权的行使依法是受到一定的限制的。

孙某于2003年8月大学毕业后入职某公司，任机械工程师，2015年4月23日因病住院治疗，于2015年5月20日出院，医嘱要求“病休三个月，不适随诊”，孙某遵医嘱在家休养。2015年6月2日，孙某所在公司以公司业务重大调整、孙某所在部门被整体裁撤为由向孙某下发解除劳动关系通知书，解除双方于2014年1月签订的无固定期限劳动合同，并提出按照最低工资标准为基数、按照孙某在本单位的工作年限给付孙某经济补偿金。

而孙某认为其与部门领导关系不睦，公司解除劳动关系系其直接上司对自己的报复，而且自己工资标准远高于当地最低工资标准，不同意公司的解除决定和所提出的补偿方案。经多方协商无果后，孙某咨询律师后依法提起仲裁，要求确认公司的解除决定违法，并要求公司支付解除劳动关系赔偿金，经仲裁、一审、二审后，最终法院判决确认公司在孙某病休期间作出解除劳动关系决定属于违法解除，并根据孙某的请求判决公司按照孙某的工作年限和工资标准，按照经济补偿标准的二倍向孙某支付赔偿金。

用人单位向孙某提出解除劳动关系时，孙某尚在病休期间，根据《劳动合同法》第42条第3项和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，用人单位依法不得依照裁员的规定解除与孙某的劳动关系。用人单位在此情形下解除与孙某的劳动关系，属于违法解除。根据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，孙某有权选择要求继续履行劳动合同或要求支付解除劳动关系赔偿金。孙某不要求继续履行劳动合同，而要求用人单位支付其解除劳动关系赔偿金，孙某的要求有事实和法律依据，依法应予以支持。

《劳动合同法》为了保障劳动关系的稳定和一些因工伤、疾病等原因处于不利地位的劳动者的权益，明确规定了对于符合下列情形的劳动者，用人单位不得以企业裁员的方式解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。对于存在上述情形的劳动者，除非企业与劳动者能够就解除劳动关系协商一致，否则企业不能单方解除劳动关系。如果企业单方作出解除劳动关系决定，劳动者不服并提起仲裁的，企业的解除决定可能被确认违法，并承担继续履行合同或支付赔偿金的风险。